Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Verzicht auf Kündigungsschutzklage bei Gegenleistung des Arbeitgebers wirksam

LAG Niedersachsen vom 27.03.2014, Az.: 5 Sa 1099/13 

Nach einem Urteil des LAG Niedersachsen ist der Verzicht auf Kündigungsschutzklage bei einer entsprechender Gegenleistung des Arbeitgebers wirksam.

Sachverhalt:

Nachdem ein Arbeitgeber einem seiner Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hatte, vereinbarten beide in einer Abwicklungsvereinbarung, dass der Mitarbeiter ein Zeugnis mit der Note „gut“ erhält und im Gegenzug nicht gegen die Kündigung vorgeht. Kurze Zeit später widerrief der Mitarbeiter seine Erklärung und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Landesarbeitsgericht hielt aber – wie zuvor bereits das Arbeitsgericht – den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage für wirksam. Sofern die Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber vorgegeben wird, ist sie an den Vorschriften zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu messen. Danach ist ein Klageverzicht ohne Kompensation unangemessen und damit unwirksam. Zwar darf das Gericht grundsätzlich nur prüfen, ob es eine Gegenleistung gibt, wird aber nur eine unbedeutende Gegenleistung vereinbart, etwa eine Bagatellabfindung, oder etwas zugesagt, wozu der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet ist, liegt keine „echte“ Gegenleistung vor. Im entschiedenen Fall hatte der Mitarbeiter jedoch durch die Zusage eines guten Zeugnisses eine echte Gegenleistung erhalten, da er sonst nur Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis gehabt hätte.

Fazit:

Um den mit einer Kündigungsschutzklage für beide Seiten verbundenen Zeit- und Kostenaufwand zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abwicklungsvereinbarung abschließen, in der der Arbeitnehmer auf ein Vorgehen gegen die Kündigung verzichtet. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung ist aber, dass der Arbeitgeber eine „echte“ Gegenleistung gewährt. Worin diese liegen kann, muss jeweils im Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilt werden.

Tanja Fuß
Rechtsanwältin, MPA
Anwaltskanzlei Fuß, Stuttgart
23.06.2014

Gesetzesentwurf zu “Elterngeld Plus”

Anfang Juni 2014 hat die Bundesregierung den Gesetzesentwurf zur Einführung des sogenannten “Elterngeld Plus” gebilligt. Das Gesetz soll 2015 in Kraft treten.

Sachverhalt:

Bisher konnte für 12 bzw. – wenn beide Elternteile Elternzeit in Anspruch nehmen – 14 Monate Elterngeld bezogen werden. Die Höhe dieses Elterngeldes ist abhängig vom bisherigen Einkommen und liegt zwischen 300 € und 1.800 €.

Nach dem Entwurf wird nun zwar nicht der Gesamtbetrag erhöht, die Auszahlung kann aber auf mehr Monate (24 bzw. 28) verteilt werden, wenn die Eltern in Teilzeit weiter arbeiten. Auch soll es mehr Wahlmöglichkeiten geben, wie die Elternzeit genommen bzw. zwischen den Eltern aufgeteilt werden kann. In Bezug auf die Geburt von Zwillingen bzw. Mehrlingen erfolgt eine Klarstellung und auch Selbständige sollen bessergestellt werden.

Fazit:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über die geplanten Neuerungen informieren und fachkundig beraten lassen. Nur so kennen sie ihre Rechte und Pflichten und können bei Bedarf richtig handeln.

Tanja Fuß
Rechtsanwältin, MPA
Anwaltskanzlei Fuß, Stuttgart
23.06.2014

Kündigung bei gravierendem Fehlverhalten auch ohne vorherige Abmahnung

LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2014, Az.: 1 Sa 421/13

Nach einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein ist eine Kündigung bei gravierendem Fehlverhalten auch ohne vorherige Abmahnung und bei langer Betriebszugehörigkeit wirksam.

Sachverhalt:

Nachdem sich die Datenverarbeitungsprozesse in einem Unternehmen massiv verlangsamt hatten, wurde bei der anschließenden Überprüfung festgestellt, dass ein Mitarbeiter auf seinen Dienst-PC eine Software sowie über 17.000 Filme bzw. Musikdateien über Tauschbörsen heruntergeladen und Internetportale wie Xing und Facebook besucht hatte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgemäß, obwohl der Mitarbeiter bereits 21 Jahre bei ihm beschäftigt war und zuvor keine Abmahnung erhalten hatte.

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hielt – ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht – die Kündigung für wirksam. Ein Dienst-PC dürfe nur dann auch privat genutzt werden, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich (z.B. im Arbeitsvertrag) erlaubt oder zumindest eine private Nutzung stillschweigend duldet. Bei einer so exzessiven privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit hätte dem Mitarbeiter aber klar sein müssen, dass der Arbeitgeber dies nicht duldet, zumal durch die zahlreichen Downloads auch eine erhebliche Virengefahr für das Firmennetzwerk bestanden hat. Daher musste der Arbeitgeber den Mitarbeiter vor Ausspruch einer Kündigung auch nicht abmahnen, um auf den Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten hinzuweisen.

Fazit:

Bei einem gravierenden und offensichtlichen Fehlverhalten können – auch langjährig beschäftigte – Mitarbeiter ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Ob ein solches Fehlverhalten vorliegt oder doch eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, kann aber nur im Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilt werden.

Tanja Fuß
Rechtsanwältin, MPA
Anwaltskanzlei Fuß, Stuttgart
26.06.2014